2018 är ett jubileumsår. Competensum fyller tio år, Competensdagen sju år och Competensumpriset sex år. Vi vill tacka alla deltagare som var med och firade detta med oss på Radisson Blu Helsingborg, där 2018 års upplaga av Competensdagen anordnades den 16 mars.

Intresset att delta på Competensdagen var i år större än någonsin. Vi skulle våga påstå att detta tyder på att allt fler fokuserar allt mer på kompetensfrågor och att områden såsom kompetens, ledarskap, kultur och HR har kommit allt högre upp på allt fler organisationers agendor.

Vi vill tacka alla föreläsare som deltog under dagen och bjöd oss på både tankeväckande och inspirerande föreläsningar. Ett riktigt stort tack till Tina Ekström och Lisa Karthäuser från Nyckel-talsinstitutet, Thomas Nyberg från Insight Lab, Erik Syrén från Lundalogik, Karolina Wallin Brorsson från ProToSell, Fabian Hagman från Mashie, och sist men inte minst Fredrik Liedholm och Paula Terne från Lindab, som år 2017 välförtjänt kammade hem Competensumpriset.

Competensumpriset hade i år fler nomineringar än någonsin, och det var inte en lätt uppgift att utse en vinnare bland de mycket värdiga finalisterna. Efter många om och men valde vi dock att Competensumpriset 2018 skulle gå till Hypergene. Med ledstjärnor som samarbete, smartness och utveckling har Hypergene skapat en kultur som präglas av hjälpsamhet. Vi ser ett autentiskt företag som skapar de bästa förutsättningar till fortsatt framgång i ett nytt affärslandskap, där spelplanen ritas om i realtid och kampen om kompetens hårdnar. Stort grattis till Hypergene!

Till slut vill vi tacka alla deltagare för den fantastiskt fina feedback vi fick ta emot efter eventet! Vi är glada, stolta och tacksamma och ser redan fram emot Competensdagen 2019.

Competensdagen arrangeras en gång om året, men att kompetens gör skillnad - det gäller varje dag. Du är varmt välkommen att höra av dig om du vill veta mer om Competensum - vi vill mer än gärna fortsätta att utvecklas tillsammans!
 

loading...
Läs hela inlägget »

Den s.k. fjärde industriella revolutionen ställer helt nya krav, då affärslandskapet och arbetsmarknaden struktureras om. I en tid med global konkurrens blir kunskap, kompetens, ledarskap och kultur allt mer avgörande för framgång. Framtidens HR har möjlighet att inta en nyckelroll. Att göra skillnad på riktigt, genom att skapa värde genom människor. Samarbete blir allt mer avgörande. Att ”kroka arm” med andra funktioner i och utanför den egna verksamheten blir allt viktigare och HR skulle sannolikt behöva jobba ”utifrån och in” i större utsträckning.  

HR´s egen kompetensutveckling, inklusive erfarenhetsutbyte i och utanför den egna organisationen, måste prioriteras. I många fall handlar det om att medverka till att förändra HR-arbetet i grunden, i andra fall att bevara och hålla god kvalitet i en snabbt föränderlig omvärld. 

Idag gäller det att alltid ha kundens glasögon på. Vi måste hjälpa kunden att hitta nya sätt att utveckla sin affär med hjälp av våra medarbetare – ständig utveckling är A och O. 

Ledarskapet behöver utvecklas för att fungera och HR har en viktig roll som bollplank eller rentav vägledande för att transformera ledarskapet i organisationen. Behovet av att kunna hantera ständig förändring och nya arbetssätt är påtagligt, samt att främja hälsa och hållbarhet. Tempot skruvas upp, vi måste säkerställa daglig återhämtning och energipåfyllnad för att hålla i längden.

Vi ser en allt mer diversifierad arbetsstyrka, där unga medarbetare har höga förväntningar på snabb och tillgänglig kompetensutveckling och äldre medarbetare  måste lära om och lära nytt i en högre hastighet än någonsin förut, med nya sätt att lära och föra över kompetens. Hur arbetar vi med produktivitet i organisationen i en tid då tillväxten bromsas av brist på rätt kompetens? Hur hanterar vi en organisation som inte längre kan växa organiskt, utan slås ihop med, köper eller blir uppköpt av en annan verksamhet? 

Självledarskap och arbete i team blir allt viktigare. Allt fler nya samarbetsmodeller dyker upp, ofta i form av komplexa nätverk. Kultur blir ett allt viktigare konkurrensmedel. Samtidigt har vi i många fall samma strukturer och styrsystem som förut. Är befintliga strukturer främjande eller hindrande?  Dagens HR-processer måste kunna stötta en snabbfotad organisation. Eller en relativt traditionell organisation i en föränderlig omvärld. Speglar t ex vår HR-struktur vår nuvarande organisations struktur eller kan vi hitta smartare sätt att arbeta genom att inspireras av andra? UX–användaren i fokus- måste gälla även på arbetet.

Ta tillfället i akt att ingå i ett sammanhang som präglas av vilja att utvecklas och att själv få nya perspektiv och påfyllnad.

Välkommen till en mötesplats för kompetensutveckling. Vi på Competensum vill gärna skapa framtidens HR tillsammans med dig! Kompetens gör skillnad.

Läs hela inlägget »
Bild: TruePiont Bild: TruePiont

Sista veckan i augusti, sommaren tar sina sista skälvande andetag och insikterna duggar tätt som skurarna i juli. Det känns viktigt att dela med sig av dessa insikter, bland annat från ett halvdagsseminarium med TruePoint. 

Vi som dagligen arbetar med att hjälpa chefer att bli ännu bättre chefer kan ibland känna stor frustration över att de som deltar i våra program och utvecklingsinsatser, även om de upplevt att insatsen har varit mycket givande och insiktsbringande, inte får möjlighet att praktisera sina nya kunskaper när de kommer tillbaka till sin arbetsplats.
Vi som själva deltagit i en och annan chefsutbildning vet hur svårt det ibland kan vara att komma tillbaka till arbetet efter fantastisk chefsutbildning och försöka att inte falla tillbaka i gamla mönster.
Ur ett globalt perspektiv läggs det drygt 350 miljarder US dollar på utbildningar och utvecklingsinsatser av alla slag. En mycket liten del av dessa investeringar ger den utveckling man avsåg med insatsen. Med andra ord ROI är mikroskopisk. Så här kan vi ju inte ha det eller hur?

Michael Beer Professor på Harvard Business School gav under seminariet klara besked:
Se till att ha full koll på de barriärer som finns i organisationen innan ni satsar pengar på dyra utvecklingsinsatser för ledarutveckling, förändringsarbete eller strategigenomförande, allt annat är slöseri med resurser.

Beer kallar dessa barriärer ”Silent Killers”

Kort sammanfattning av de sex vanligaste ”Silent Killers” och hur man åtgärdar dem:

1. Toppstyrt ledarskap eller låtgå-ledarskap
Om högsta ledningen framstår som toppstyrande, konflikträdda, frånvarande och inte öppna för kommunikation med organisationen utgör det en dålig grogrund för lärande och utveckling. Om de dessutom anser att de inte behöver utvecklas och lära sig nya beteenden kommer det att bli mycket svårt för organisationen i övrigt att förstå meningen med att DE ska göra det. Att starta förändringsarbete men inte ha insikten att det i högsta grad också gäller LG kommer inte att bli framgångsrikt.
Se till att de som sitter i högsta ledningen förstår kraften i att vara öppna för feedback från hela organisationen och att de välkomnar den. Se till att de behärskar paradoxen i att leda från toppen OCH inhämta synpunkter och influenser från organisationen och ta hänsyn till dessa.

2. Otydlig strategi och oklarhet om hur saker ska prioriteras.
Om olika strategier konkurrerar om tid och resurser kommer det att så småningom orsaka stora splittringar i organisationen. 
Se till att ledningsgruppen formulerar strategin som ett team och lägger mycket tid på att diskutera dessa med sina respektive avdelningar ur ett helhetsperspektiv.

3. Ledningsgruppen fungerar inte som ett effektivt team.
Om ledningsgruppen inte har förmåga att fungera som ett effektivt team kommer det att smitta av sig till övriga organisationen. Ledningsgruppsmöten har en tendens att fungera som avrapporteringsmöten där var och en bevakar sitt eget intresse och allt för lite tid läggs på att diskutera långsiktigt strategier ur ett företagsövergripande perspektiv. Gruppens medlemmar har inte något intresse av att skapa ett tätt samarbete då det skulle kunna innebära att man förlorar sin makt.
Se till att medlemmarna i ledningsgruppen fungerar som ett team och inte som enskilda enheter i en grupp. Träna LG i hur man fungerar som ett effektivt team så att de kan vara ”rolemodels” för övriga i organisationen och för att säkerställa att man i LG lägger fokus på rätt saker.

4. Bristfällig vertikal kommunikation
På ett individuellt plan är medvetenheten hög om vilka brister som finns i organisationen. I många organisationer finns inte öppenheten från LG att lyssna på medarbetarnas synpunkter. Tilliten är inte tillräckligt stor för att medarbetarna ska våga framföra sina synpunkter för man är rädd för repressalier. Detta utgör ett gigantiskt hinder för utveckling!
Bygg tillit och öppenhet som uppmuntrar till dialog mellan högsta ledningen och
medarbetarna om hur det fungerar i organisationen…på alla plan. Med andra ord, bygg en utvecklande feedback kultur i hela organisationen.


5. Bristfällig koordination mellan olika avdelningar och funktioner
Ofta ett resultat av punkt 2. Om strategierna slåss om samma resurser kommer inte viljan att samarbeta för att nå företagsövergripande mål vara särskilt stor mellan avdelningar och funktioner, snarare kommer man att bevaka sitt intresse för att nå SIN avdelnings mål.
Säkra ett effektivt teamarbete kring de aktiviteter som rör allt från kundkontakter till produktutveckling både mellan olika funktioner och mellanolika avdelningar. Säkerställ att det inte finns kunkurrens mellan olika avdelningar och funktioner.

6. Bristfällig satsning på chefsutveckling i alla led
Man satsar allt för lite på att säkerställa återväxten till LG i de egna chefsleden.
Se till att behålla och utveckla mellanchefer med potential att så småningom klättra i chefskarriären. Ge dem tydligt ansvar och tydliga befogenheter och var öppen med eventuella karriärmöjligheter.

Det var många aha upplevelser, eller kanske mer ”Ja, just så”- upplevelser under seminariet. Förutom insikterna om Silent killers tar jag med mig bekräftelsen kring att utveckling får absolut bäst effekt när det sker ”in vivo”.
Med andra ord lärande och träning i den egna vardagen. Arbeta med riktiga case under utbildningen i så stor utsträckning det går. Det kräver mod, både av deltagarna och av en eventuell extern konsult, men jag lovar det är då det händer….på riktigt!

Och till sist vill jag, för att ytterligare belysa Michael Beers tankar kring Silent Killers citera Aksel Ringvold, VD på Hilti, som vann Competensumpriset 2014 och som är flerfaldig vinnare av Grate Place to Work, när han fick frågan om vad som varit deras största framgångsfaktor i arbetet att vända en negativ trend till topprestationer.
”Tillit….för utan tillit har vi ingenting”


OBS! Håll utkik efter nästa spaning, då ska vi djupdyka i hur vi bygger effektiva team….på riktigt!
 

Läs hela inlägget »

Se film och bilder från Competensdagen 2017.

loading...
Läs hela inlägget »

Se filmen med Jan Carlzon här.

Läs hela inlägget »